PLAN ESTRATÉGICO DE
RECURSOS HUMANOS
EMPRESA: COOPERATIVA LEVACAR
INTRODUCCIÓN
El plan estratégico de Recursos Humanos es un instrumento necesario en la creación de una empresa que permite definir “qué” y “cómo” quiere que sea el futuro de la empresa, En la Cooeprativa lEVACAR el diseño de una planeación estratégica generará un impacto positivo en el bienestar empresarial que conlleva un cambio profundo en la cultura interna y una ventaja competitiva en consideración del entorno.La Cooperativa LEVACAR tiene su sede principal en Guatavita Cundianamarca, vereda Carbonera Alta, en la investigación se determinó en primera instancia un diagnóstico general del estado de la empresa, seguido de la aplicación de matrices administrativas determinando las falencias y de esta manera se diseñaron las estrategias que permitieron identificar alternativas de mejoramiento.A lo largo de la investigación se analiza, diseña y propone un plan estratégico de mejoramiento para el área en mención que permite una evolución y optimización de resultados en la empresa, con el fin de enriquecer el Clima organizacional y que éste se pudiera evidenciar en los procesos de la empresa, reflejándolos al cliente externo.crear un Plan estratégico de Recursos Humanos requiere un tiempo previo de reflexión sobre su oportunidad y posibilidades de éxito, el presente Plan Estratégico está integrado por elementos ya conocidos: visión, misión, objetivos estratégicos, iniciativas y planes de acción, que influyen en el logro del propósito misional. ALCANCE: El Plan Estratégico de Recursos Humanos de la Cooperativa LEVACAR cobija a todos los empleados vinculados a la planta de Personal en todos los niveles de cargo.
Motivación laboral : (Palma, C. S. 2009 p 5)El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones vinculadas al tema, reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidas exitosas (Kolb, D.); además se ha vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo; constituyendo todos esrtos, elementos mediatizadores de la relación con el cliente y por lo tanto viabilizan en su expresión la calidad de servicio que se aspira como ideal de funcionamiento (Alvarez, M.)
MARCO EMPRESARIAL
A continuación se referenciara las generalidades de la Cooperativa LEVACAR ., para que el lector tenga un conocimiento más amplio de las raíces de la empresa.
Aspectos Generales de la Cooperativa LEVACAR
Identificación Tributaria: NIT 900075256 - 5Reseña Histórica: La Cooperativa LEVACAR fue creada por amigos de las veredas Carbonera Baja y Alta del municipio de Guatavita en el año 2004, con el objeto social de brindar una mejor calidad de vida a sus asociados. Se ha consolidado como una de las mejores cooperativas de la Zona por la calidad e leche entregada a la empresa a la cual son socios actualmente COLANTA.
La cooperativa cuenta con 75 socios, 9 empleados directos.
Logotipo: Valores Organizacionales:
Autoayuda
Autorresponsabilidad
Democracia
Igualdad
Equidad
Razón Social: Cooperativa de productores lecheros de las veredas asociadas Carbonera Baja y Alta de Guatavita. Sigla Cooperativa LEVACAR
Tipo de Sociedad: Economia Solidaria
Ubicación: Municipio Guatavita (Cundinamarca ), Vereda Carbonera Alta Sede principal.
El centro de acopio cuenta con 2 tanques de enfriamiento, con capacidad de 3.000 litros cada uno. La leche se enfría en un tanque, y en la mañana del día siguiente, el carrotanque la recoge. Estos equipos los recibieron gracias a la gestión emprendida con la Gobernación de Cundinamarca en el año 2000.
Visión: La Cooperativa LEVACAR asume el compromiso de ser una organización cooperativa líder en el Departamento de Cundinamarca, que propenda continuamente por el mejoramiento de la calidad de vida de sus asociados a través de la implementación y desarrollo de tecnología para la producción de leche de calidad.
Misión: La Cooperativa “LEVACAR”, en su condición de empresa asociativa, tiene como misión el acopio y la comercialización de la leche, producida en los hatos de sus asociados comprometidos con un programa de producción de leche de calidad, dentro de los estándares exigidos nacionalmente o por nuestros clientes, asesorándoles en la compra de los insumos y servicios requeridos para tal fin, teniendo como objetivo fundamental su desarrollo integral, la satisfacción de sus necesidades y el mejoramiento de su calidad de vida.
PROBLEMA
La Cooperativa LEVACAR es una empresa dedicada a la recolección y distribución de leche fría con los mas altos estándares de calidad de la zona.A través de su evolución administrativa ha tenido crecimiento en el mercado y en la medida, también su fuerza laboral. Las exigencias del mercado y los continuos avances globales han permitido reconocer que las áreas de apoyo de la empresa no estaban bien fundamentadas, es el caso del Departamento humano donde se ha identificado falencias en motivación laboral y falta de confianza, en los últimos años se evidencia una alta desvinculación y rotación de personal, lo que genera un incremento económico en el reclutamiento, selección y contratación.
Debido a lo expuesto anteriormente se plantea el diseño de plan estratégico para plantear alternativas de cambio donde el personal valore el ser parte de la Cooperativa, mejorando el clima organizacional.
OBJETIVOS
Diseñar un plan estratégico de Recursos Humanos en aras de contribuir al mejoramiento de sus procesos empresariales y talento humano en la Cooperativa LEVACAR del municipio de Guatavita (Cundinamarca).
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Realizar un diagnóstico empresarial identificando causas de las falencias administrativas y del talento humano.
Crear matrices administrativas como el DOFA, ESPINA DE PESCADO, ARBOL DE PROBLEMAS con el fin de determinar los factores que inciden en el desarrollo de la empresa Cooperativa LEVACAR.
Implementar estrategias que permitan identificar alternativas de mejoramiento a los procesos de Talento Humano desarrollados en la empresa.
JUSTIFICACIÓN
Durante el desarrollo de la investigación se implementan métodos que sirven de apoyo en el diseño del modelo de planeación estratégica en Talento Humano. En primera instancia, se aplica el método de observación que permite el primer contacto con la situación de la empresa, seguidamente se plantean encuestas por cuestionario que sirve para ver la concepción del problema desde el punto de vista de los empleados y verla desde la parte directiva. Asimismo, se aplican los conocimientos adquiridos en la academia, utilizando como herramientas la matrices DOFA, ESPINA DE PESCADO,ÁRBOL DE PROBLEMAS contribuyendo con la evolución de la organización, todas y cada una de ellas enfocadas en forma global a la empresa y específicamente dirigidas al área de Talento Humano.
HIPÓTESIS
El diseño del plan estratégico para el área de talento humano brinda a los empleados de La Cooperativa LEVACAR satisfacción en la respuesta a sus necesidades.
El Plan estratégico diseñado para el área de talento humano de la empresa Cooperativa Levacar
beneficia tanto a los empleados, inversionistas y aun a los proveedores, al desarrollar sentido de pertenencia y bienestar organizacional.
MARCO TEÓRICO
El marco teórico de esta investigación que se conformó en primer lugar por el marco conceptual que hace referencia a los términos y definiciones que frecuentemente se utilizaron en la investigación, dando de esta forma más claridad.
Estrategia El propósito de las estrategias, entonces, es determinar y comunicar a travésde un sistema de objetivos y políticas mayores, una descripción de lo que sedesea que sea la empresa. Las estrategias muestran la dirección y el empleogeneral de recursos y de esfuerzos. No tratan de delinear exactamente cómo debecumplir la empresa sus objetivos, puesto que ésta es la tarea de un númeroenorme de programas de sustentación mayores y menores.(Evoli, Jeftee 2009 p: 13)
Planeación estratégica La planificación estratégica proporciona la dirección que guiará la misión,los objetivos y las estrategias de la empresa, pues facilita el desarrollo de planes para cada una de sus áreas funcionales. Un plan estratégico completo guía cada una de las áreas en la dirección que la organización desea seguir y les permite desarrollar objetivos, estrategias y programas adecuados a las metas. (Evoli, Jeftee 2009 p: 15)
La planeación de recursos humanos no es un fin en sí; con esto se verifica cómo se comporta la competencia en aspectos como implantar la estrategia de evolución. Solo la estrategia global (estrategia de evolución y estrategias funcionales) tiene un sentido. A nivel de formulación estratégica, se trata de utilizar ciertos análisis en materia de recursos humanos (análisis de las amenazas y oportunidades, análisis de las fortalezas y debilidades) para asegurar que los asuntos de recursos humanos se tomen en cuenta en el momento de la formulación de tácticas estratégicas, (Will y Guerin, 1992, p49-50).
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. (Fernández, L. F. 2017, p43)
Para desarrollar esta investigación fue necesario, analizar otros trabajos relacionados con la Planeación estratégica, aunque estos no están estrictamente basados en recursos humanos si se cimientan en el área.
En primera instancia se analizó a través del Resumen Analítico de Trabajo de grado elaborados en dos universidades en los que se observaron las diferentes formas y planteamientos de un trabajo de grado, uno de ellos, fue realizado en la Universidad de La Salle por Sandra Patricia Chaparro y Luz Marina Sarmiento en el año 2008 con el trabajo Direccionamiento estratégico de la Gestión del Talento Humano en una empresa de vigilancia, en la que el planteamiento del problema era la falta de estructura organizacional ni un manejo de talento humano debido a la falta de una formación administrativa y en la que concluyeron que se crearían un departamento de talento humano bajo la dirección de un profesional y así mejorar el clima organizacional, por otro lado el trabajo de grado realizado por María Helena Calderón y Delfina María Mejía, de la universidad Externado de Colombia en el año 1998 con el título Rol de la Dirección de Gestión Humana en el Direccionamiento estratégico del Banco Central Hipotecario, en la que el planteamiento del problema estaba enfocado en la falta de resultados por parte del área de Talento humano, pues no se veía su aporte estratégico, es por ello que los investigadores no plantearon una solución, si no una evaluación específica para verificar el desempeño del área de Talento Humano. En consecuencia, de estos dos resúmenes analíticos se decidió hacer una investigación más profunda y en búsqueda de un aporte real para la empresa y aplicar los conocimientos adquiridos durante nuestra formación como profesionales.
DIMENSIÓN DEL TALENTO HUMANO
El propósito de esta dimensión es ofrecerle al Fondo herramientas para gestionar adecuadamente el ciclo del empleado (ingreso, desarrollo y retiro) de acuerdo con las prioridades estratégicas de la entidad, definidas en el marco de la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación, las normas que les rigen en materia de personal, la garantía del derecho fundamental al diálogo social y a la concertación como principal mecanismo para resolver las controversial laborales, y promoviendo la integridad en el ejercicio de las funciones y competencias de los empleados.
Ingreso: Comprende los procesos de selección, contratación, e inducción.
Desarrollo: Durante su permanencia aplican en los procesos de capacitación, evaluación del desempeño, Bienestar, Incentivos, entre otros.
Retiro: Situación generada por vencimiento de contratos, terminación unilateral de los contratos, necesidades del servicio o por pensión de los servidores públicos.
POLÍTICAS
Para el desarrollo de esta dimensión deberán tenerse en cuenta los lineamientos de las siguientes Políticas de Gestión :
Gestión Estratégica del Talento Humano
Integridad
CONCLUSIONES
En las organizaciones para lograr el éxito es necesario que exista un equilibrio entre los procesos establecidos y las personas que los ejecutan, pues es una ventaja para la empresa tener definidos los estándares de procesos y que su personal manifieste su sentido de pertenencia, contribuyendo y aportando al fortalecimiento de la compañía.
BIBLIOGRAFIA
Evoli, J. (2009). Planeación estratégica. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.proxy.umb.edu.coFernández, L. F. (2017). Apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos: uf0345. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.proxy.umb.edu.co
Palma, C. S. (2009). Motivación y clima laboral en personal de entidades universitarias. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.proxy.umb.edu.co
ALLES, M. (2007). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Ediciones Granica: Buenos Aires.
Chinaveato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw Hill
Fred, D. (2008). Conceptos de Administración Estratégica. Pearson Prentice Hall: México
Will, T. Le Louarn, J. y Guerin, G. (1997). Planeación Estratégica de los Recursos Humanos. Legis Fondo Editorial: Bogotá.
Perdomo, M. J. S. (2012). Plan de estudios de: dirección estratégica de recursos humanos en el grado de maestría. Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.proxy.umb.edu.co
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